A mobilidade profissional, principalmente a interna, que movimenta colaboradores dentro da mesma organização para assumirem novos desafios, sejam estes em outras áreas ou cargos, é uma prática antiga em grande parte, senão na maioria, das organizações.

Expressivo número de colaboradores iniciou a sua trajetória profissional em áreas e em níveis mais baixos e, devido às suas competências que, de alguma forma sobressaíram-se e foram notadas ou mesmo incentivadas, ascenderam a posições mais elevadas.

Com o advento da COVID 19 e com o avanço exponencial da tecnologia, essa prática ganhou grande impulso e relevância. Muitas pessoas e organizações precisaram encontrar soluções e se adaptarem rapidamente, investindo e preparando recursos para o funcionamento do home office. As organizações para continuarem funcionando, os colaboradores para manterem o seu vínculo empregatício. Como em tudo, há vantagens e desvantagens, em maior ou menor grau para os envolvidos. Algumas pessoas precisaram se adaptar de forma precária, principalmente as pessoas de baixa renda que não contam com um espaço adequado na sua residência. Com o gradativo retorno à normalidade, algumas organizações continuaram com o modelo adotado na pandemia, com colaboradores trabalhando em home office ou o adotando o modelo híbrido que, no meu entendimento, tende a predominar, e algumas voltaram aos seus modelos anteriores.

A mobilidade profissional é uma boa prática de gestão. Em especial, a mobilidade interna que permite que os colaboradores aspirem a novos desafios e oportunidades de crescimento dentro da organização e, em consequência, o aproveitamento e a retenção de talentos na organização. As pessoas que aspiram e investem no seu crescimento profissional, principalmente as mais capacitadas, se não encontrarem oportunidades dentro da organização para aplicar os novos conhecimentos adquiridos, irão procurar fora.

É um grande desafio para a área de Gestão de Pessoas, identificar os potenciais latentes dos profissionais que se destacam. Muitos gestores não querem renunciar às pessoas talentosas que fazem parte das suas equipes e as retém, porém os desafios são necessários para o desenvolvimento profissional e, conforme Santos (2018, p. 83), “caso o desafio esteja abaixo de sua competência, isso acarretará tédio, desânimo, visto que a pessoa se sente subvalorizada em seu potencial”. Por um período, as pessoas até podem conformar-se envolvendo-se com os projetos e rotinas da área em que estão alocadas, mas a genialidade não se acomoda e, quando vislumbram uma melhor oportunidade, a organização pode perdê-las.

Quanto ao trabalho híbrido ou home-office, não resta dúvida que, uma vez bem planejado, com plataformas seguras e sistemas que permitam acompanhar a produtividade, as organizações podem conseguir expressiva redução de custos. Entretanto, é preciso estudar cada caso, pode ser uma oportunidade para reter alguns talentos interessantes para a organização e, também uma ameaça de perder outros.

É o sonho de muitas pessoas trabalharem onde elas quiserem, na praia, na serra, em qualquer lugar, planejando o seu tempo e recursos para prestar um serviço de excelência, sem perder tempo com deslocamento. Para outras, pode ser um pesadelo por não contarem com um ambiente privativo para se concentrarem, às vezes sem uma infraestrutura e recursos adequados, tendo que montar o seu home office numa cozinha, área de serviço, num quarto compartilhado com outras pessoas ou num espaço ínfimo, barulhento, em péssimas condições de trabalho ou numa moradia com crianças, idosos ou outras pessoas que requerem a sua atenção. Também há pessoas solitárias que encontram na empresa um lugar de convivência onde podem compartilhar momentos com os seus pares.

Gente é o que há de mais importante em uma organização.... Gente vem e vai, gente insiste e desiste. São propulsores que dão vida. Olhar cada indivíduo como um ser humano completo e único é o primeiro passo para tratá-lo com respeito profissional e cuidado pessoal (França, 2022, p. 115).

Não há uma forma, nem uma fórmula única para lidar com pessoas. Cada pessoa tem um universo dentro de si, necessidades e especificidades. É um grande desafio para os gestores e às áreas de gestão de pessoas que visam o desenvolvimento e a retenção de talentos para que a organização atinja resultados de excelência, identificar e saber lidar com as necessidades e especificidades de cada colaborar para encontrar a melhor solução que atenda ao colaborador e à organização.  

Referências Bibliográficas:

França, L. (2022). Cultura de Confiança: a arte do engajamento para times fortes que geram resultados. São Paulo: Gente.

Santos, E. (2018). A verdadeira Concepção do Engajamento e Motivação. São Paulo, SP: Literare Books Internacional.

Lúcia Arlete Machado Nunes

Consultora Organizacional e Comportamental, CEO da DRAGON  Consultoria Organizacional Ltda. Administradora de Empresas, mestre em Psicologia Organizacional, Coach e Consteladora Sistêmica