O propósito, a missão e os valores da sua organização fazem sentido para os seus colaboradores?

Os colaboradores são ouvidos, entendem as estratégias e o que é esperado deles?

Há alguns anos, numa segunda-feira, início da manhã, assim que entrei no elevador da empresa onde prestava serviços, pensando, empolgada, no projeto que estava desenvolvendo, entrou um funcionário da empresa, que na época tinha um cargo de chefia numa área administrativa, há mais de uma década. Mal as portas fecharam, ele suspirou profundamente e disse: ‘chega sexta-feira’.

Fiquei chocada e, ao contemplá-lo percebi que ele não estava brincando, a sua expressão era séria e triste, cabisbaixo, ombros encurvados. Esse fato levou-me a uma séria reflexão.  

Esse funcionário era considerado competente nas suas atribuições. Os serviços da sua área eram bem avaliados nas pesquisas de satisfação anuais que a empresa promovia e a sua remuneração estava acima da média do mercado. Além disso, a empresa investia fortemente no plano de benefícios e incentivos, também considerado acima da média de mercado, e em verbas destinadas aos programas de treinamento e desenvolvimento, incluindo o desenvolvimento de lideranças e comportamentais, desenvolvimento técnico e o atendimento de demandas para a participação em eventos externos, como congressos, seminários, entre outros.

A partir dessa análise, entendi que a desmotivação desse funcionário estava associada à sua rotina de trabalho que não oferecia novos desafios e, o que lhe prendia à organização eram motivações extrínsecas, como a sua remuneração e o plano de benefícios, além da sua crença limitante que o impedia de buscar novos desafios, levando-o a acomodar-se numa situação insatisfatória.  

Como no caso relatado, muitos programas e ações das organizações que buscam tornar-se atraentes para a retenção de talentos, concentram-se na oferta de uma série de benefícios o que, aumenta o nível de motivação e a dedicação dos colaboradores para permanecerem na empresa. Conforme a definição de Reeve (2005), citado por Santos (2018, p.70), “Motivação é o processo que dá ao comportamento sua energia e motivação”. Entretanto, apesar da relevância desses programas e ações, eles não garantem o engajamento dos colaboradores.

Segundo Santos (20l8, p.30) “Quando uma empresa proporciona apenas motivação externa com base em recompensas financeiras e materiais, acarreta comprometimento contínuo, que se descontinua na oferta de benefícios mais atraentes”. Muitas vezes, quando os colaboradores não encontram ofertas mais atraentes ou sentem-se incapazes de conseguir, permanecem na organização até a sua aposentadoria, mesmo sem engajamento, tentando ser eficientes para manterem o seu emprego.

Conforme define Santos (20l8, p.49) “A palavra engajamento tem origem etimológica do francês engage, significando: prestar compromisso, garantia. A gramática o conceitua como: ato de participar de modo voluntário”, ou seja, para haver engajamento, a motivação precisa ser interna, espontânea, vinculada emocionalmente a uma causa que dê satisfação, entusiasmo e sentido de pertencimento aos colaboradores.

O propósito da organização, a sua missão, visão de futuro, valores organizacionais e as suas estratégias precisam ser entendidas e fazer sentido para todos os gestores, lideranças e demais colaboradores para a obtenção do seu engajamento.

A excelência do desempenho organizacional está atrelada às competências dos seus colaboradores, que são impulsionadas quando esses sentem-se motivados pelo propósito da organização, compreendem as suas estratégias e os planos definidos e sentem-se parte desse contexto para contribuir, direcionando suas ações para que sejam bem-sucedidos (Nunes, L.A.M. 2021, p. 25).

Para tanto, é necessário incentivar a participação ativa dos colaboradores na definição dos objetivos da sua área de atuação e das metas a serem atingidas; o desenvolvimento da visão sistêmica para que todos entendam o funcionamento da organização e a contribuição da sua parte com o todo; o aprendizado e o desenvolvimento contínuo dos colaboradores; a promoção de ações de inovação e melhorias dos seus processos, produtos e serviços, com tolerância ao erro e feedback imediato que, segundo Diamandis & Kotler (2018, p. 1638), é necessário para a “correção de rumo em tempo real, sem perder o foco, refletindo como melhorar o desempenho” ou seja, sem críticas, com foco no aprendizado e no aperfeiçoamento; e o comprometimento de todos os colaboradores com a imagem, ações e resultados da organização.

Quando as pessoas trabalham engajadas, movidas por valores e com o sentimento de que estão contribuindo para a construção de algo relevante, paixão por uma causa ou atingimento de uma meta significativa, surge o fluxo, que segundo Diamandis & Kotler (2018, p. 1638) “é o “estado ótimo de consciência em que sentimos o melhor de nós e atingimos o nosso melhor desempenho”.

Colaboradores engajados demonstram entusiasmo, disposição, vontade de agir e reúnem forças e energia direcionando os seus esforços para atingir o propósito almejado.

Os gestores e lideranças tem papel importante para manter os colaboradores engajados, incentivando o trabalho em equipe e envolvendo-os em projetos e metas desafiadores, passíveis de serem atingidas.

Se o desafio é grande demais, o medo contamina o sistema; se é fácil demais, deixamos de prestar atenção. O fluxo surge perto do ponto central emocional entre o tédio e a ansiedade, naquilo que os cientistas denominam o canal do fluxo – o ponto em que a tarefa é difícil o suficiente para nos fazer avançar, mas não tão difícil para nos fazer recuar (Diamandis & Kotler, 2018, p. 1741).

Pessoas engajadas, comprometidas e alinhados ao propósito e valores organizacionais são mais felizes e realizadas no trabalho e o seu desempenho tende a superar expectativas. São talentos preciosos que as organizações devem manter e incentivar para atingirem níveis de excelência.  

Lúcia Arlete Machado Nunes

Consultora Organizacional e Comportamental, CEO da DRAGON – Consultoria Organizacional Ltda.

Referências Bibliográficas

Diamandis, P. H. & Kotler, S. (2016). Oportunidade Exponenciais: Um manual prático para transformar os maiores problemas do mundo nas maiores oportunidades de negócio e causar impacto positivo na vida de bilhões. São Paulo: HSM do Brasil.

Nunes, L. A. M. (2021). O Desafio do Dragão: Transformação e prosperidade empresarial. Porto Alegre: Farol 3.

Santos, E. (2018). A Verdadeira Concepção do Engajamento e Motivação [livro eletrônico]. São Paulo: Literature Books International.