O feedback é um processo avaliativo fornecido quando uma pessoa manifesta, formal ou informalmente, o seu parecer sobre o desempenho de outra, como elogios, reclamações, críticas, avaliações de desempenho, entre outros. 

Conforme a forma como o parecer é fornecido, pode agregar valor para quem recebe, servindo-lhe como estímulo para a melhoria do seu desempenho, ou desagregador e gerador de conflitos ou discórdias e até mesmo destrutivo podendo causar muita dor e sofrimento quando realizado inabilmente ou mal-intencionado.

O ser humano sente uma necessidade intrínseca de ser amado e aprovado. A maioria dos sofrimentos, desajustes, revoltas e atitudes negativas adotadas pelas pessoas decorrem da sua rebelião, consciente ou inconsciente, provenientes da autopercepção, correta ou equivocada, de que não são amadas ou aprovadas.

Quanto maiores os sentimentos negativos que carregam, maior é a sua aversão ao feedback, pois, os ‘pontos fracos’ levantados reforçam a imagem negativa que há dentro de si. Por outro lado, quanto maiores os sentimentos positivos que as pessoas carregam, maior é a aceitação do feedback, pois entendem que não são perfeitas e os ‘pontos fracos’ levantados, uma vez aceitos e conscientizados, são trabalhados para a melhoria do seu desempenho.

Saber dar e receber feedback é uma competência essencial que todas as pessoas que buscam o seu autodesenvolvimento, ocupam posição de liderança ou de educadores necessitam desenvolver para agregar valor para si e para melhorar a autoestima e o desempenho de quem recebe, assim como saber calar quando não for da sua alçada ou não for para agregar valor para evitar conflitos, rupturas e desarmonia desnecessárias.  Segundo Jardeweski et al (2014, p. 103), “o feedback deve ser utilizado como um incentivo para buscar o autoconhecimento e os aprimoramentos pessoais e técnicos, atuando como um meio que proporciona a melhoria contínua do desempenho profissional”.

No ambiente profissional, o processo de feedback conduzido por avaliadores habilidosos em relacionamentos humanos, pode resultar na melhoria da performance da organização, no cumprimento dos seus valores e princípios e estratégias, atingimento dos objetivos e metas organizacionais e na manutenção de um ambiente propício para o desenvolvimento das suas atividades. Para tanto, o objetivo desse processo é engajar os seus colaboradores estimulando os seus pontos fortes e avaliar o seu desempenho fornecendo apoio e sugestões, de forma estes não entendam como crítica, mas como incentivo para que possam identificar as necessidades a serem ajustadas ou desenvolvidas para melhorar a sua performance.

As avalições de desempenho têm um grande foco no feedback, cujo objetivo é proporcionar aos funcionários uma percepção de como estão desenvolvendo seu trabalho profissional e do que precisa ser melhorado, quais são os pontos falhos, os pontos a serem corrigidos e o que necessita, assim, de desenvolver (Jardeweski et al., 2014, p. 101).

O processo de feedback individual pode envolver a autoavaliação do colaborador, a avaliação dos seus colegas da área, das suas equipes de trabalho, da chefia ou liderança imediata e de pessoas internas ou externas à organização que se relacionam, direta ou indiretamente aos trabalhos desenvolvidos. Quando envolve todos esses públicos, o processo costuma ser denominado Avaliação 360º.

As saídas do processo podem resultar em demandas de treinamento e desenvolvimento, promoção do colaborador, transferência de área, demissão, em situações extremas, caso o colaborador não se ajuste às necessidades da organização, e em ações de intervenção para melhoria do clima organizacional ou substituição de lideranças, caso sejam identificadas situações em que estas não conseguem manter equipes engajadas.

O processo de feedback também é utilizado para a avaliar o desempenho das equipes, visando incentivar a melhorar a sua performance.

A metodologia dos Métodos Ágeis, inicialmente utilizada para o desenvolvimento de sistemas e, atualmente, expandida para outras áreas e aplicações, propõe que as metas sejam divididas em submetas, ou seja, em pequenas entregas, possibilitando que sejam avaliadas, em tempo hábil para corrigir eventuais desajustes ou implementar melhorias, caso as expectativas do cliente não estejam sendo bem atendidas, o que não seria possível se o feedback só fosse fornecido no prazo estipulado para o cumprimento da meta.

Segundo Diamandis (2018, p. 1707), obter o “feedback imediato ‘como fazer melhor’ no momento entre causa e efeito”, permite que a meta seja atingida no prazo proposto, atendendo às expectativas do cliente e elevando o moral da equipe envolvida uma vez que, segundo o autor, “as metas claras, o feedback imediato e a relação desafios-habilidades são desencadeadores psicológicos do fluxo”, ou seja, é o ponto em que as pessoas ficam totalmente absorvidas nas suas atividades e atingem o seu melhor desempenho o que, segundo argumenta Neri (2013, p. 77), “.... um processo avaliativo precisa ser um processo dinâmico, de interação com a pessoa, um processo que capte as pessoas ‘em emoção’. Só então entenderemos o que as pessoas fazem e porque fazem. Só então entenderemos quais são os recursos que elas usam para obter bons resultados”. 

É crucial que as pessoas assumam responsabilidade pelo processo e pelos resultados em equipe e busquem soluções em equipe. Ao mesmo tempo, os indivíduos precisam ter estrutura emocional para mencionar as questões que os incomodam, de modo a buscar uma solução, não de uma forma acusatória. E o resto do grupo tem que ter maturidade suficiente para ouvir o feedback, levá-lo em consideração e procurar uma solução em vez de ficar na defensiva (Sutherland et al., 2019. p. 177).  

Essa metodologia tem feito sucesso porque envolve as pessoas na proposição das metas e objetivos a serem atingidos, foca o desempenho da equipe, incentiva o espírito colaborativo, a ajuda mútua para o alcance dos resultados e confere-lhe autonomia e responsabilidade pelos resultados. O processo é transparente, todos sabem o que cada componente da equipe está fazendo e em que posição está, normalmente por postites afixados em lugar visível, onde cada um pode verificar e propor ajuda ao colega que porventura esteja atrasado. A sinergia da equipe, supre as deficiências individuais. As avaliações são realizadas a cada entrega acordada, ou seja, das submetas, em reuniões rápidas com foco nos resultados e nas soluções propostas pela equipe para melhorar a entrega, corrigir eventuais falhas e atingir a meta no prazo estipulado.

O feedback, individual e ou em equipe é essencial para o nosso autodesenvolvimento, sem o que continuaríamos repetindo o padrão aprendido, até o dia em que olhássemos para trás e constatássemos o tempo e as oportunidades perdidas. Sempre há uma maneira de fazer melhor.

Referências bibliográficas:

Diamandis, P. H. & Kotler, S. (2018) Oportunidades Exponenciais: Um manual prático para transformar os maiores problemas do mundo nas maiores oportunidades de negócios. São Paulo: HSM do Brasil.

Jardeweski, J. J. F & Jardeweski, G. L. F. (2014). Técnicas e Métodos de Avaliação de Desempenho [livro eletrônico]. Curitiba: Ed. InterSaberes.

Neri, A. (2013). Gestão de Recursos Humanos por Competências e a Empregabilidade. Campinas, São Paulo: Papirus.

Sutherland, J. & Sutherland, J. J. (2019). SCRUM [livro eletrônico]: A arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo. Rio de Janeiro: Ed. Sextante.

Lúcia Arlete Machado Nunes

Consultora Organizacional e Comportamental, CEO da DRAGON – Consultoria Organizacional Ltda.